Môi trường doanh nghiệp là một trò chơi kinh khủng

Bài đăng này hơi khác với những gì tôi thường viết. Đó không phải là về Khung Octalysis mà là về những quan sát của tôi sau khi làm việc với một số lượng lớn các doanh nghiệp.

Hầu hết nhân viên không thích môi trường chính trị và văn hóa trong công ty họ vì nhiều lý do.

- Đồng nghiệp vừa là đồng minh vừa là đối thủ của bạn.

- Bạn không biết ai đang thực sự chơi đẹp hay giả vờ chơi đẹp.

- Ngậm miệng lại có vẻ quan trọng hơn là làm việc tốt.

- Khi các bộ phận làm việc với nhau, mọi người sẽ dành một giờ để giải thích lý do tại sao họ không nên làm việc gì đó mà vốn chỉ tốn khoảng 15 phút để hoàn thành.

- Mọi người tranh giành tín nhiệm và đổ lỗi cho nhau.

Tất cả những điều trên đã khiến nhiều nhân viên mất động lực, dẫn đến năng suất làm việc thấp, tỷ lệ nghỉ việc cao, chưa kể còn làm xấu mặt công ty sau giờ hành chính.

Tất nhiên, rất khó để trở thành một nhà quản lí. Bạn phải đối phó với thứ mờ mịt nhất được gọi là cảm xúc của con người. Quá khó hiểu và phi lý. Nó khiến những người thông minh nhất thế giới với chỉ số IQ vô cực cũng phải cảm thấy đau đầu.

Tôi nhớ nhiều năm trước, khi bạn bè của tôi lần đầu tiên bước vào lực lượng lao động, họ luôn phàn nàn rằng sếp của họ là những kẻ ngu ngốc bất tài và không hiểu gì về công việc kinh doanh. Tuy nhiên, tôi gần như chắc chắn 100% rằng, trừ một số ngoại lệ, nếu những người bạn đó của tôi trở thành quản lí, nhân viên dưới quyền họ cũng sẽ gọi họ là những kẻ ngu ngốc bất tài mà thôi.

Làm quản lí đã khó, làm quản lí giỏi lại càng khó hơn.

Dựa trên những quan sát của mình, tôi đã tạo nhanh một ma trận loại người chơi cho môi trường công ty để hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng chiến lược cho riêng mình. Hãy nhớ đây không phải là lý thuyết về kiểu người chơi Game hóa mà tôi đã dành nhiều năm để hoàn thiện. Có những người khác như Richard Bartle và Andrzej Marczewski sở hữu khái niệm loại người chơi Game hóa mạnh mẽ hơn mà tôi thực sự khuyên bạn nên sử dụng.

Game hóa chính trị công ty: Các kiểu người chơi công ty của Chou

Nguyên tắc quan trọng trong mô hình phân loại của tôi phân chia tất cả nhân viên theo hai đặc điểm: hiệu suất và chính trị.

Hiệu suất là nhân viên có thể thực hiện trách nhiệm của họ tốt như thế nào, không chỉ là quá trình thể hiện mà còn là khả năng tạo ra sản phẩm. Nếu một nhân viên làm việc chăm chỉ nhưng không thể tạo ra một sản phẩm tốt thì hiệu suất sẽ thấp. Bạn không nên gộp chung “tác động kinh doanh” vào đây vì tác động kinh doanh là kết quả của việc có cả hiệu quả hoạt động và lẫn kỹ năng chính trị.

Chính trị là mức độ chủ động của nhân viên trong việc kết giao trong tổ chức. Đây là những người thường xuyên nói những điều tốt đẹp với người khác, rủ đồng nghiệp đi ăn trưa hay cố gắng gây ấn tượng với cấp trên. Họ cũng có xu hướng tạo ra những âm thanh chói tai dễ chịu, ngay cả khi điều đó có nghĩa là thông tin bị che lấp đi một chút hoặc có một chút phóng đại hoặc thiếu sót. Họ không phải những "kẻ nói dối" theo hầu hết các tiêu chuẩn được xã hội chấp nhận, nhưng họ hay bị thúc đẩy bởi các mục tiêu bên ngoài.

Ma trận 2 × 2 này chia mọi người thành bốn loại khác nhau: Hiệu suất thấp và Chính trị thấp, Hiệu suất cao nhưng Chính trị thấp, Chính trị cao nhưng Hiệu suất thấp và Hiệu suất cao và Chính trị cao.

Sinh tồn (Survivors)

Đối với góc phần tư Hiệu suất thấp và Chính trị thấp, tôi gọi họ là nhóm Sinh tồn. Nhóm Sinh tồn ở đó chỉ đơn giản là để nhận tiền lương (Động lực cốt lõi số 4: Chủ quyền và Sở hữu) và không bị sa thải (Động lực cốt lõi số 8: Mất mát và Né tránh). Họ thường chỉ làm việc đủ chăm chỉ để thu về tiền lương của mình và để không bị sa thải, ngoài ra họ sẽ ngừng nỗ lực.

Nhóm Sinh tồn không nhất thiết là những người ngủ gật hay làm việc riêng trong giờ hành chính. Chỉ là họ không có động cơ hoặc không được khuyến khích để làm tốt hơn. Họ thường thích nói những điều như: "Tại sao tôi phải làm điều này? Tôi có được trả tiền để làm điều đó đâu." hoặc "Năm ngoái, tôi đã làm được nhiều việc hơn nhưng tôi không nhận được thêm tiền thưởng. Không có ý nghĩa gì hết."

Diễn viên (Performers)

Đối với góc phần tư Hiệu suất cao nhưng Chính trị thấp, tôi gọi họ là nhóm Diễn viên. Đó là những người hoàn thành công việc xuất sắc với cách cư xử hiệu quả và đáng tin cậy. Họ thường là những người giải quyết các vấn đề mà không ai khác trong nhóm có thể giải quyết. Tuy nhiên, họ tự nhiên không thích (hoặc thiếu hiểu biết) đối với chính trị doanh nghiệp, và do đó không bao giờ dành thời gian để kết bạn hoặc làm việc theo cảm xúc và động cơ của người khác.

Những Diễn viên cũng không chán nản với ông chủ của họ và sẽ thực hiện những hành vi tự hủy như: "Tôi không thể đến bữa tiệc tối nay của bạn vì tôi cần phải suy nghĩ về cách thực hiện kế hoạch vào tuần tới." Những diễn viên thường không thích những người giỏi chính trị, họ nghĩ những người đó là "giả tạo" và "không chân thành." Họ vốn tin rằng: “Chỉ cần tôi làm tốt công việc, tôi sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Tôi sẽ chứng minh cho những kẻ nịnh hót thấy."

Chính trị gia (Politicians)

Đối với góc phần tư Hiệu suất thấp nhưng Chính trị cao, tôi gọi họ là nhóm Chính trị gia. Đó là những người không nhất thiết phải làm việc chăm chỉ (cũng không quá lười biếng để bị sa thải), nhưng họ rất giỏi hòa nhập và khiến mọi người thích họ. Họ thường xuyên mời đồng nghiệp và cấp trên đi ăn trưa, chia sẻ những câu chuyện phiếm bí mật như thể họ là bạn thân nhất của mọi người và có sở trường khẳng định tín nhiệm và sự công nhận.

Chính trị gia thường rất thẳng thắn, họ thích tổ chức các cuộc họp để thể hiện tầm quan trọng của bản thân, đặc biệt là với các nhà quản lý cấp cao. Khi nói đến việc giao công việc đã thống nhất từ các cuộc họp, họ thường trì hoãn rồi đẩy việc cho Diễn viên, và sau đó báo cáo tất cả những điều tuyệt vời trong cuộc họp tuần tới, như thể chính họ đang làm tốt công việc.

Chính trị gia không phải những người vô đạo đức, các tổ chức cần họ như chất bôi trơn cho bộ máy của mình. Họ chỉ đơn giản là muốn đi theo con đường dễ dàng nhất để cải thiện sự nghiệp của mình. Họ thường suy nghĩ: "Tôi cần mời sếp đi ăn trưa tuần này và cho ông ấy biết vai trò quan trọng của tôi trong dự án."

Ngôi sao (Stars)

Cuối cùng, đối với góc phần tư Hiệu suất cao và Chính trị cao, tôi gọi họ là nhóm Ngôi sao. Họ là những cá nhân vươn lên đứng đầu một tổ chức. Họ rất giỏi trong việc phân công những công việc tuyệt vời, cũng rất giỏi trong việc xác định cảm xúc của mọi người để biến mọi thứ thành hiện thực.

Ngôi sao không chỉ cố gắng biểu diễn ở cấp độ cá nhân mà còn cố gắng thúc đẩy cả nhóm cùng biểu diễn chung với mình. Họ coi công việc là trò chơi của mình, và họ thường làm việc cả đêm và cuối tuần để đạt được điểm số cao nhất có thể. Họ thường nghĩ đến những thách thức như: "Làm cách nào để khiến mọi người hợp tác với nhau để chúng ta có thể hoàn thành dự đoán trong năm nay”.

Quan sát từ Ma trận doanh nghiệp

Trên đây là cơ sở của Ma trận doanh nghiệp. Với điều đó, có một số điều cần lưu ý trong bốn nhóm này.

Trước hết, trong hầu hết các tổ chức mà tôi từng quan sát, nhóm Sinh tồn chiếm đại đa số. Hầu hết mọi người không đam mê công ty của họ, công việc của họ hoặc ông chủ của họ, nhưng xem đây là điều cần thiết để kiếm sống. Trong khi đó, Diễn viên và Chính trị gia là những nhóm thiểu số nhưng thường là những người đang làm nên chuyện. Cuối cùng, Ngôi sao là nhóm cực kỳ thiểu số, và thường một tổ chức chỉ có đôi ba người thuộc dạng này.

Một mặt, Diễn viên hay coi thường Chính trị gia bởi họ tin rằng chỉ có làm việc chăm chỉ và thành quả xuất sắc mới đáng được khen thưởng. Mặt khác, Chính trị gia rất thích kết bạn với Diễn viên vì họ là những công cụ hữu ích. "Mặc dù anh ấy kiêu ngạo và khó làm việc cùng, chúng tôi vẫn ủng hộ anh ấy vì anh ấy có thể hoàn thành công việc một cách đáng kinh ngạc." Chính trị gia cũng rất giỏi trong việc đưa ra những lời động viên cho Diễn viên: "Này Jennifer, đã đến lúc làm lại màn ảo thuật tuyệt vời đó rồi. Tôi không biết làm thế nào nhóm của chúng tôi tồn tại nếu không có bạn!"

Ngôi sao cũng thích làm việc với Diễn viên vì độ tin cậy của họ, nhưng họ cũng sử dụng kỹ năng của Chính trị gia để thúc đẩy các mối quan hệ trong các cuộc họp.

Một trong những điều quan trọng nhất cần quan sát thông qua Ma trận doanh nghiệp này, đó là cách bạn thưởng cho các Chính trị gia sẽ quyết định văn hóa công ty. Nếu Chính trị gia được khen thưởng nhiều hơn trong tổ chức, thì nhóm Sinh tồn sẽ tự phấn đấu để trở thành Chính trị gia. Một số sẽ thành công trong khi một số thì không, nhưng vì nhóm Sinh tồn là phần lớn lực lượng lao động của một công ty, nên họ sẽ nghĩ về cách kết nối với người khác và khẳng định công lao của mình.

Điều tồi tệ là nếu tổ chức thưởng cho các Chính trị gia nhiều nhất (điều này thường xảy ra đối với những người biết cách làm cho cấp trên hài lòng về mặt cảm xúc), thì những Diễn viên mẫn cán sẽ rớt xuống nhóm Sinh tồn. Điều này là do hầu hết Diễn viên đều không thích chơi trò chính trị, nhưng bây giờ họ không còn thấy làm việc chăm chỉ còn ích lợi gì nữanữa. Kết quả là, họ ngừng nỗ lực bản thân và chỉ đơn giản là làm việc đủ chăm chỉ để được trả lương.

Vì vậy, như bạn có thể thấy, khi một tổ chức khen thưởng những người giỏi các kỹ năng chính trị, thì họ sẽ có nhiều Chính trị gia hơn là những nhân viên mẫn cán, điều này làm gia tăng ồ ạt tình trạng quan liêu và giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường của công ty.

Chiến lược quản lí trong Ma trận doanh nghiệp

Với những quan sát chính ở trên, có một số chiến lược quản lí được khuyến nghị nếu bạn thấy mình ở trong một tổ chức như vậy.

Đầu tiên, hãy thúc đẩy nhóm Sinh tồn của bạn trở thành những Diễn viên. Một lần nữa, nhóm Sinh tồn không ngu ngốc, chỉ là họ không có động lực để làm việc chăm chỉ. Với nhóm này, điều quan trọng là phải tạo động lực cho họ thông qua Thiết kế lấy con người làm trung tâm để họ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại kết quả tuyệt vời. Cung cấp cho họ Động lực cốt lõi số 1: Mục đích và Nghĩa vụ cao cả, Động lực cốt lõi số 2: Phát triển và Thành tựu, cũng như Động lực cốt lõi số 3: Khuyến khích sáng tạo và Phản hồi. Đừng để họ dùng hết óc sáng tạo trong các trò chơi mà họ đang chơi ngoài giờ làm việc.

Tiếp theo, hãy làm nản lòng các Chính trị gia. Nhóm này cũng tốt nhưng họ không nên là tâm điểm trong tổ chức. Thật tốt khi nói những điều tốt đẹp, ăn trưa với đồng nghiệp và phát triển mối quan hệ tốt hơn với cấp trên của bạn, nhưng điều đó nên được thực hiện vì Mục đích tạo động lực nội sinh (Động lực cốt lõi số 5: Ảnh hưởng xã hội và Khả năng liên hệ thuộc về Não phải). Nếu nhân viên làm điều đó vì Động lực ngoại sinh (Động lực cốt lõi số 4: Chủ quyền và Sở hữu thuộc về Não trái) thì động lực đó không còn chân chính và cũng không hiệu quả cho tổ chức.

Sau đó, hãy khen thưởng và đào tạo các Diễn viên. Họ đang làm những công việc tuyệt vời cho tổ chức, vì vậy họ nên được khen thưởng vì điều đó. Để khắc phục hạn chế là kém khả năng lãnh đạo và tạo động lực cho người khác, họ nên được bồi dưỡng để cuối cùng họ có thể trở thành Ngôi sao của tổ chức.

Cuối cùng, hãy khen thưởng và trao quyền cho các Ngôi sao. Hầu hết các tổ chức đều làm việc này khá tốt, chủ yếu là do công lao của chính các Ngôi sao, nhưng điều quan trọng là phải thưởng thật nhiều cho các Ngôi sao để họ không bị các công ty khác giành giật. Ngoài ra, họ nên được trao quyền tự do và tự chủ hơn để đưa công ty phát triển lên những tầm cao lớn hơn.

Bạn có thể liên hệ với Ma trận Doanh nghiệp này tại nơi làm việc của bạn không?

Một trong những lý do tại sao Khung Octalysis của tôi rất phổ biến là vì mọi người có thể liên hệ kiến thức với cuộc sống của chính họ và những lựa chọn mà họ đã thực hiện. Tôi hy vọng rằng mọi người sẽ cảm thấy như vậy đối với Ma trận doanh nghiệp nếu họ làm việc tại một công ty lớn.

Dịch bởi Trịnh Quỳnh Dung từ yukaichou.com